こんにちは！リモートワークリサーチ編集部です。リモートワークが普及し、カラ残業（生活残業）の問題を抱える企業が増えています。経営者・人事担当者の中には、カラ残業対策として何をすれば良いのか分からないといった方も多いのではないでしょうか？
そこで今回は、カラ残業の原因や対策、企業に与える影響について解説します。
目次
カラ残業とは？
カラ残業とは、時間外労働をしていないのにも関わらず、虚偽の申告をすることで不正に時間外手当を受け取ることを指し、生活残業とも呼ばれます。また、遅刻や早退を隠し、給与の減給をさける行動もカラ残業に含まれるとされています。会社をだまして不正な残業代を受給した場合については、詐欺罪が成立することもあるため、カラ残業は刑事告訴の可能性もある重大な問題となりえるといえます。
カラ残業が企業に与える影響
カラ残業は組織にどのような影響を与えるのか考えたことがない方もいらっしゃるのではないでしょうか？ここでは、カラ残業により起こりうる問題についてご説明します。
余分な人件費がかかる
カラ残業の1つ目の問題は、余分な人件費がかかってしまうことです。本来必要のない時間外労働手当がかかるため、経営コストの増加につながります。事業の成長に貢献していない労働時間なうえ、時間外労働は割増賃金として計算されることもあって影響は大きいといえるでしょう。
社員の士気が低下する
カラ残業の2つ目の問題は、社員の士気が低下することです。真面目に働き定時に帰宅している社員にとって、カラ残業で自分より多く給与をもらっている社員がいることは不満につながると思われます。最悪なケースだと、カラ残業をしている人よりも給与が低いのに頑張る必要がないと判断され、組織全体の労働生産性が著しく低下してしまう恐れもあるため注意が必要です。
カラ残業をしている社員への対応方法
組織への影響を考えればマイナスでしかないカラ残業ですが、行っている社員に対してどのような対応が必要なのか迷われるのではないでしょうか？ここでは、企業がカラ残業をしている社員へすべき対応について解説します。
口頭で注意
カラ残業をしていると思われる社員に対しては、まずは口頭で注意して様子をみましょう。というのも「会社からお金を不正にもらおう」と考えている悪質な社員だけでなく、不必要な残業が増えてしまっているだけの悪意のない社員も存在するためです。悪意のない社員に対して厳罰な処置をしてしまうと、その後の関係性の改善が図れなくなってしまったり、社員から不当処分であると逆に訴えられたりしてしまう可能性もあるため注意しましょう。
懲戒処分
口頭で注意しても改善が見込めない場合については懲戒処分を検討するのが妥当といえます。懲戒処分といっても、始末書の提出を求める譴責や減給から始めるべきです。それでも改善しない場合については、出勤停止や降格、懲戒解雇なども視野に入れて厳重な対応をしてくことが求められます。特に、日本においては解雇規制が強いため、よっぽどのケースでないと従業員を懲戒解雇とすることは難しいと考えておくべきでしょう。
不正受給分の返還請求
従業員が不当に受給した給与であることを客観的で合理的な理由をもって説明できる場合については、不正受給分の返還請求を行うことができます。請求できる金額については、カラ残業が故意であったか否かによって変わるため、状況は正確に把握する必要があります。また、返還請求する場合であっても、給与からの天引きは労働基準法上できないため実施しないよう注意が必要です。
カラ残業の原因
そもそも、なぜカラ残業が行われるのか理解することは、対策を考えるうえでも重要です。ここではカラ残業が行われやすい代表的な3つの環境についてお伝えします。
基本給が低い
カラ残業を行う社員が生まれやすい1つ目の原因は基本給が低いことです。毎月の基本給が低いことにより生活が金銭的に厳しく、カラ残業で時間外手当をもらうことで生活費の足しにしているケースがあります。生活が厳しいからといって不正受給が認められるわけでは決してありませんが、同業他社と比較してあまりにも基本給が低すぎる場合については、賞与と基本給のバランスを調整するなどして、基本給を挙げることを検討すべきかもしれません。
人事制度が適正でない
人事制度が適正に設計・運用されていない場合もカラ残業が生まれやすい原因となります。例えば、時間内で効率よく働く社員よりも、長く会社に残って働いている社員が評価される制度であればカラ残業が増えることは想定しやすいでしょう。また、制度として設計されていないとしても、直属の冗長が自分より早く帰宅する社員を評価しない傾向があるというだけでも、従業員からすれば意図せずカラ残業が増えてしまう要因となりえます。
リモートワークの浸透
コロナ禍以降リモートワークが広がったことで、不正受給であるカラ残業の問題が表面化しているケースが増えています。出社を中心とした企業であってもタイムカードの不正打刻などは存在していましたが、リモートワークでは就業状況が上司・同僚に分からないため、悪意をもった従業員が不正な勤務時間の申請を行えるといった環境が、カラ残業を増加させている原因と考えられます。
カラ残業を削減するためには
カラ残業が生まれやすい原因を理解しても、その後の施策に繋げられなければ意味はありません。ここでは、カラ残業を削減するため企業ができる対策について解説します。
裁量労働制の導入
1つ目のカラ残業対策は、裁量労働制の導入をすることです。裁量労働制とは、あらかじめ企業と労働者の間で定めた時間を働いたものとみなして賃金を支払う制度のことです。例として、1日8時間の労働時間として定めた場合については、1日の労働時間が4時間であっても10時間であっても8時間の労働時間となります。注意点として、裁量労働制は全ての職種に適用できるわけではなく、「業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある特定の19業務（専門業務型）」と、「企画・立案・調査・分析を行う業務で、業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務（企画業務型）」の2つに該当する必要があることは理解しておく必要があります。
固定残業代の支給
2つ目のカラ残業対策は、固定残業代の導入です。固定残業代とは、あらかじめ金額が決められた残業代のことを指します。例として、固定残業代30時間の労働契約であれば、実際の残業代が10時間であっても20時間であっても30時間分の残業代を支給することになります。原則同じ時間分の残業代がもらえるのであれば、カラ残業をせずに効率よく仕事をこなそうとする社員は増えると考えられます。固定残業として定められた時間を超えた場合については、別途追加で残業代が必要となることは注意しましょう。
管理システムの導入
3つ目のカラ残業対策は、管理システムの導入です。仕事をしてない、もしくはダラダラ仕事をすることで、不正に残業代を増やすことがカラ残業であるため、仕事状況を明確に可視化することができればカラ残業は削減されると考えられます。管理システムであれば、社員のタスク状況やパソコンの作業時間などがデータとして確認できるため、カラ残業をしている社員の把握に大きく役立ちます。
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